Dans La part du colibri, l’espèce humaine face à son devenir, Pierre Rabhi rappelle l’enseignement de la légende amérindienne du colibri, appelé parfois l’ »oiseau mouche », ami des fleurs…
« Un jour, dit la légende, il y eut un immense incendie de forêt. Tous les animaux terrifiés et atterrés observaient, impuissants le désastre.
Seul le petit colibri s’active, allant chercher quelques gouttes d’eau dans son bec pour les jeter sur le feu.
Au bout d’un moment, le tatou, agacé par ses agissements dérisoires, lui dit : « Colibri ! Tu n’es pas fou ? Tu crois que c’est avec ces quelques gouttes d’eau que tu vas éteindre le feu ? » « Je le sais, répond le colibri, mais je fais ma part. »
« Telle est notre responsabilité à l’égard du monde »,conclut Pierre Rabhi, « car ne nous sommes pas totalement impuissants si nous le décidons.«
Tags : entraide, humanité, monde, Partage, responsabilité, terre
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Aujourd’hui altohumano est allé à la rencontre de Sabine Aumaître, une psychologue chaleureuse et attentionnée, dont l’approche humaine nous interpelle, dans le bon sens du terme.
Rencontre :
Sabine tu es psychologue, spécialisée dans le monde du travail et de l’adolescence… peux tu nous éclairer sur ces domaines
Oui, à la base, je suis diplômée en psychologie de l’enfance et de l’adolescence. J’ai travaillé notamment sur la question de la précocité intellectuelle. Au gré de ma pratique, j’ai élargi mon champ d’action à celui du travail en assurant notamment des accompagnements pour des publics en transition professionnelle (prise de poste, mobilité, reconversion etc.) Ces champs d’activité peuvent paraître éloignés les uns des autres, cependant la psychologie du développement a cela d’intéressant qu’elle propose une analyse des adaptations que l’individu (enfant ou adulte) opère sur les plans intellectuels, affectifs, psychosocial afin d’être en phase avec son environnement.
Ce qui me passionne c’est qu’à chaque étape, l’individu va chercher à la fois, à préserver sa cohérence (son identité) et aussi, à rester en phase avec son environnement (notamment professionnel). Ce n’est pas toujours très évident … ça se travaille, ça évolue, ça se négocie et … ma conviction est que ça en vaut la peine !
Nous le savons, c’est un sujet d’actualité, que notre société « souffre au travail », mais qu’est ce qui caractérise une souffrance au travail ?
C’est en constatant que la plupart des demandes de bilans de compétences que je réalisais s’inscrivaient dans un contexte professionnel très dégradé avec une atteinte sur la santé physique et ou psychique, que je me suis intéressée à la question. Les travaux du laboratoire de Psychologie du travail du CNAM, m’ont beaucoup éclairée. D’abord ce qui me semble important de rappeler c’est que la souffrance fait partie de la normalité ! Quand on travaille, on se confronte au réel du travail, à ce qui résiste à la maîtrise. Dans les faits : il manque toujours un ingrédient, il y a un dysfonctionnement, un retard, un imprévu …et … ça ne marche pas. Si tout était prévisible : il n’y aurait pas de travail humain, on pourrait tout automatiser. Mais c’est justement parce que le travail ne se résume pas à la prescription, qu’il est vivant, subjectif que le travailleur va faire du zèle, chercher, essayer, inventer, bidouiller qu’il va réussir.
Il y a donc 2 types de souffrance : la première « créative » dont le destin est de se transformer en plaisir et en expérience structurante et la seconde « pathogène » qui commence quand la part créative du travail s’arrête, quand les défenses individuelles et collectives ne protègent plus, et dont le destin est la maladie.
Les tableaux cliniques de la souffrance au travail ont cela de commun qu’ils renvoient à des pathologies dites de surcharges (burnout, dépression, addictions, TMS [troubles musculo-squelettiques] etc.)
Quels sont les moyens d’action pour une psychologue face à la souffrance au travail ?
Pour ma part, je propose d’analyser des situations – concrètes – afin d’aborder le travail dans sa réalité et de favoriser la prise de distance nécessaire à la réflexion et au changement souhaité. Il s’agit de recueillir des faits (par exemple en listant les tâches d’une « banale » journée de travail). Cela permet de mettre en visibilité des actions a priori « anodines » (relatives à la communication, à la gestion du temps, gestion des priorités, ajustement des « règles de métier » etc.) qui génèrent des difficultés vécues. Il s’agit ensuite de comprendre comment des difficultés apparaissent, pour comprendre aussi comment elles peuvent disparaître …
Le groupe d’analyse des pratiques professionnelles (réunissant des personnes exerçant la même profession ou faisant partie d’une même équipe), quand il est bien animé et régulé, favorise également une posture réflexive sur sa pratique, le partage de règles de métier, la reconnaissance de son travail.
A mon sens, ce qui compte c’est de préserver le « pouvoir d’agir » des personnes qui souffrent au travail. En bilan de compétences, nombreux sont les salariés qui me disent que : « c’est ça (le bilan) ou l’arrêt maladie ! ». A quand bien même la situation professionnelle actuelle n’est plus tenable à terme, ils tâchent de rester ACTEURS de leur parcours professionnels, en réfléchissant à ce qu’ils peuvent changer pour améliorer la situation en interne voire à changer de cap, à l’externe … et ce, en se restaurant narcissiquement au passage : ça ne fait pas de mal !
C’est le travail qui rend malade, ou c’est l’Homme d’aujourd’hui que ne sait plus faire face à tout ce stress et ces sollicitations professionnelles ? Qui doit-on traiter, l’individu ou l’entreprise ?
Aujourd’hui, c’est la gestion individuelle du stress et de la souffrance qui prédomine. Dans la lutte contre les « risques psychosociaux », le choix des armes se révèle souvent binaire. Soit c’est la démarche individuelle qui est privilégiée, avec un postulat du type « certains salariés sont plus fragiles, plus vulnérables que d’autres et qu’il faut les aider ». Soit c’est la démarche collective qui est mise en avant, avec un postulat selon lequel il n’y a pas de salariés malades mais que c’est le travail qui est malade et qu’il faut modifier l’organisation du travail pathogène ».
Focaliser le symptôme sur la personne dite fragile a cela de « rassurant » que les remèdes sont faciles à mettre en place à court terme, multiples, compatibles avec la « passion évaluative actuelle », visibles, relativement peu coûteux (N° verts, tickets psy, relaxation, formation sur le management etc.) Le danger est de faire la part belle à la psychologisation en faisant porter à l’individu le poids d’une situation construite socialement.
Considérer que c’est le travail lui-même qui est malade implique d’interroger l’organisation du travail, les modes de gestion, l’évaluation … cela renvoie à une démarche plus complexe, plus coûteuse, moins « barométrogadget » incluant la dimension subjective. Bien sûr il faut se méfier des approches dichotomiques. Gare au « prêt-à-penser ». Il y a, aussi un danger à considérer que tout est « la faute » à un mode de « management pathogène », que les « victimes » sont passives. Les salariés sont actifs, font partie prenante de l’organisation du travail. Les traiter comme des « victimes » est simpliste, ne les « soigne » pas, n’arrange rien au niveau de l’organisation, évacue leur responsabilité et nuit à l’expression de leur pouvoir d’agir … La responsabilité est, de mon point de vue, partagée.
Tu as plusieurs domaines d’activités puisque tu réalises également des bilans de compétences, bilans, scolaires etc… peux-tu nous en dire plus ?
Oui, bien sûr. Dans le cadre de mes consultations en cabinet à Paris 14ème, je réalise des bilans pour enfants et adolescents : soit pour faire le point sur le mode de fonctionnement intellectuel et aider à mieux vivre la scolarité en favorisant les apprentissages, soit pour aider à l’orientation scolaire (quelle filière privilégier ? quelle voie professionnelle ? où s’inscrire ? quel projet d’étude ou projet professionnel correspond le plus ?).
Par ailleurs, je travaille en indépendante pour des cabinets et au gré des opportunités, je suis amenée à faire : du bilan de compétences, de l’outplacement, du « coaching » ou plutôt de l’accompagnement à la prise de poste.
Sabine Aumaître en 3 tags, cela donne quoi ?
Chercher – Trouver – Occuper sa place dans la Cité … Ce sont les tags de mon blog : http://sabineaumaitre.hautetfort.com/
Pour te rencontrer, comment fait-on ?
C’est très simple : http://psychologue-travail.fr/contact/
A bientôt !
Merci à Sabine pour cette conversation.
Tags : accompagnement, bilan de compétences, Interview altohumano, Isabel Monville, psychologue, sabine aumaitre, souffrance au travail
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