Après des siècles de management par la contrainte, les entreprises ont découvert dans les 30 dernières années qu’un mode de commandement plus ouvert et plus participatif permettait d’obtenir de meilleurs résultats. C’est alors qu’apparurent dans les années 80 les cercles de qualité ( initiés au Japon) et un management dit « participatif » par les objectifs…ce fût un progrès considérable pour nos économies et le boom des innovations technologiques immense que nous avons vécu depuis en est certainement l’un des fruits les plus visibles.

Pendant ce temps, nos sociétés de consommation évoluèrent d’une production de masse pour une consommation de masse à un mode de consommation beaucoup plus personnalisé et segmenté. Aujourd’hui, chaque client, chaque personne aspire a être reconnu dans sa singularité et ses besoins spécifiques…
En plus de cela, l’apparition des NTIC ( Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) s’est faite à un rythme vertigineux et a fait évoluer de façon considérable les temps de décision et la réactivité nécessaire pour satisfaire chaque client, quel que soit le domaine d’activité concerné.

Les solutions apportées furent en grande partie orientées vers les modes d’organisation ( pyramide inversée, système matriciel…) et les modes de gouvernance….ce fût une réflexion intéressante mais , à mon sens , insuffisante….il m’apparait en effet, que pour fonctionner efficacement, ces organisations requièrent des compétences relationnelles nouvelles…
Ce manque provient , en partie aux modes de relations existants dans le monde du travail. Les schémas mentaux de l’encadrement mais également de la base sont souvent en retard sur les discours et les intentions.

Toutes les organisations ayant réfléchi sérieusement à la question savent aujourd’hui que leur succès passe par le sourire et l’intelligence de leurs collaborateurs qui contribuent quasiment tous directement ou indirectement à la qualité de la prestation fournie et à la bonne gestion de l’activité. Chacun devenant un acteur essentiel du système, il devient essentiel pour les personnes de se sentir respecté et reconnu en tant que personne.
La dynamique de confiance, sans laquelle aucun projet collectif n’est possible, est à construire et renforcer sans cesse….et il suffit d’un mot, une phrase, une attitude pour entamer ou détruire cette confiance…Il devient essentiel pour une personne qui en encadre d’autres de se questionner régulièrement et honnêtement sur sa manière de fonctionner dans les relations humaines au quotidien. L’idée encore trop répandue qui veut que les personnes laissent leurs soucis personnels et leurs émotions à la porte de l’entreprise constitue une méconnaissance coûteuse de la nature humaine…la rationalité et l’esprit d’obéissance au travail, les rires et les larmes à la maison…comme s’il était possible de se scinder en deux personnes aussi opposées l’une à l’autre….( je rappelle ici qu’en psychiatrie, ces symptômes se nomment la schizophrénie…)

La réactivité dans les organisations, si indispensable dans un environnement en mouvement perpétuel suppose un état d’esprit et des principes relationnels nouveaux. « Rien n’est permanent , sauf le changement » dit la sagesse Bouddhiste. Il s’agit d’accepter l’instabilité, l’imprévisibilité, d’apprendre à se situer dans la complexité et réagir avec justesse et rapidité.

Pour oser cela, les personnes ne peuvent y être incitées par une logique d’obéissance aveugle et un management pas clair avec lui-même.

Les compétences manquantes aujourd’hui dans le management se situent essentiellement dans la qualité de la relation établie avec les subordonnés. Trop souvent, les relations de pouvoir, les schémas mentaux rigides empêchent toute réelle relation, souvent même dans des organisations où les outils d’échange ( réunions d’équipes, entretiens d’évaluation…) existent.

On communique plus de fonction à fonction que d’humain à humain. Or, le véritable ferment des réussites humaines se trouve dans cette relation humaine qui est souvent niée ou négligée…c’est dans la relation humaine que se trouvent les émotions, moteur de la motivation et de l’adhésion…les publicitaires le savent bien, eux qui s’adressent essentiellement aux émotions pour vendre des produits…pourquoi dans le management, qui est l’art de « vendre »un projet et un mode de fonctionnement à ses subordonnés , fait on comme si les émotions n’existaient pas ?
Bien appréhendées, les émotions humaines créent du mouvement, de l’enthousiasme, de la motivation et du lien…mal gérées, elles génèrent de la frustration, de la colère, du ressentiment ou du désintérêt…

La question n’est, à mon sens, pas de savoir s’il faut modifier les modes relationnels au quotidien dans les organisations, mais comment le faire ?

Cela ne fonctionne ni par injonctions, ni par l’apprentissage ponctuel de « trucs de communication » et c’est bien là le problème majeur auquel sont confrontés les groupes humains aujourd’hui.

Développer la connaissance de soi , des Autres, les ressorts de la dynamique collective, les logiques d’entreprise devient un levier majeur et stratégique du management .

Il s’agit d’apprendre à prendre du recul au bon moment, développer une vision globale, savoir choisir les priorités, se concerter rapidement et efficacement, traiter les informations avec efficience, bien répartir les rôles, responsabiliser, déléguer… Que de belles compétences à acquérir pour chacun au service de soi et des autres..

Ces compétences et les réflexions personnelles qu’elles suscitent pour chacun nécessitent plus qu’une formation ponctuelle mais un entrainement régulier et accompagné pour permettre à chacun de se les approprier avec ce qu’il est.
Un entrainement suivi visant à développer la personne qui est derrière le manager et lui apprendre à, à son tour aider à développer la personne cachée derrière ses collaborateurs, voilà une piste de progrès au service de tous , des organisations comme des individus…il s’agit désormais d’en prendre collectivement conscience et de mettre en œuvre des démarches en ce sens pour créer les entreprises du futur….

Credit Photo Iprole