Quand il semble qu’il y a « trop » de choses dans la vie, quand 24 h semblent insuffisantes… » Rappelez-vous du bocal :

Il était une fois, un professeur de philosophie qui, devant sa classe, prit un bocal vide et sans dire un mot, commença à le remplir avec des balles de golf. Ensuite, il demanda à ses élèves si le pot était plein. Les étudiants étaient d’accord pour dire que OUI.

Puis le professeur prit un sac plein de cailloux et le versa dans le  bocal. Les cailloux comblèrent les espaces vides entre les balles de golf. Le professeur demanda  à nouveau aux étudiants si le pot était plein. Ils dirent à nouveau OUI.

Après, le professeur prit un sachet rempli de sable et le versa dans le bocal. Bien sûr, le sable remplit tous les espaces vides et le prof demanda à nouveau aux étudiants si le pot était plein. Les étudiants répondirent unanimement OUI.

Tout de suite après le professeur ajouta deux tasses de café dans le contenu du bocal et effectivement le café combla les espaces entre les grains de sable. Les étudiants se sont alors mis à rire…

Quand ils eurent fini, le prof dit : « je veux que vous réalisiez que le bocal représente la vie, les balles de golf sont les choses importantes comme la famille, les enfants, la santé, tout ce qui passionne. Nos vies seraient quand même pleines si on perdait tout le reste et qu’il ne restait qu’elles. les billes sont les autres choses qui comptent comme le travail, la voiture, etc… Le sable représente le reste, les petites choses de la vie.

Si on avait versé le sable en premier, il n’y aurait eu de place pour rien d’autre, ni les balles de golf ni les billes. C’est la même chose dans la vie. Si on dépense toute notre énergie et tout notre temps pour les petites choses, nous n’aurons jamais de place pour les choses vraiment importantes. Faites attention aux choses qui sont cruciales pour votre bonheur. Jouer avec ses enfants, prendre le temps d’aller chez le médecin, dîner avec son conjoint, faire du sport ou pratiquer ses loisirs favoris. Il restera toujours du temps pour faire le ménage, réparer le robinet de la cuisine… Occupez-vous des balles de golf en premier, des choses qui importent vraiment. Établissez des priorités, le reste n’est que du sable »

Un des étudiants leva alors la main et demanda ce que représente le café. Le professeur sourit et dit : « c’est bien que tu demandes. C’était juste pour vous démontrer que même si nos vies peuvent paraître bien remplies, il y aura toujours de la place pour une tasse de café avec un ami ».

A méditer….

Merci à Florence pour ce partage !

Credit Photo melodi2

Ensize est un outil d’analyse des comportements des personnes sur le principe du modèle DISC, son concepteur William Moulton Marston, psychologue et inventeur, défini la perception de l’environnement d’une personne à partir du contexte dans lequel elle évolue (le contexte, les autres) et plus concrètement c’est la manière dont nos émotions profondes vont nous faire nous comporter dans les situations quotidiennes.

Le modèle DISC, c’est l’association des 4 émotions aux 4 couleurs primaires : le rouge, le jaune, le vert, le bleu. Voici l’acronyme DISC :

D pour DOMINANCE en rouge : capacité de réaction face aux défis ou aux difficultés.

I pour INFLUENCE en jaune : capacité à communiquer idées ou pensées dans le but d’influencer.

S pour STABILITÉ en vert : capacité à s’adapter et à répondre à au rythme environnemental dans le but de le stabiliser.

C pour CONFORMITÉ en bleu : capacité de répondre aux règles et aux codes dans le but de se conformer.

Cet outil est excellent pour les personnes mais aussi pour l’entreprise, il ne remet pas en cause, et permet de mieux échanger et de corriger des dysfonctionnements en matière de communication.

Il ne s’agit ni d’ un test psychologique ni d’un test de performance,  il n’y a pas de bons ou de mauvais profils.

L’analyse met en relief les sentiments et les types de comportements. Elle ne donne pas d’indications sur les valeurs, l’intelligence, la compétence, l’expérience, etc.

C’est un outil de réflexion qui permet de mieux se connaître, mieux se comprendre et appréhender, ainsi que les autres !

Les analyses et les documents en découlant peuvent être utilisés pour :

• développement personnel et professionnel, coaching
• recrutement
• mobilité interne
• management
• construction d’équipe
• gestion des compétences
• formation de vente

Il est parfois difficile d’être réaliste et neutre envers soi même… porter des jugements sur notre propre personnalité peut s’avérer périlleux, nous manquons parfois d’objectivité, bonne ou mauvaise… Connaître les clefs de sa personnalité, les facettes, les forces qui sont moteur en nous,  mais connaître aussi de quelles façons les autres nous perçoivent, lorsque l’on est dans une dynamique d’action et de changement, ou bien simplement dans le cadre d’un travail personnel que l’on a envie de réaliser, pour ne pas passer à côté d’une opportunité de vie, l’analyse Ensize peut répondre aux questions que nous pouvons nous poser, et nous permet d’avancer vers nos objectifs de vie.

Pour toute information concernant les analyses Ensize, rendez-vous ici.

Vendredi 2 octobre 2009, altohumano s‘est rendu à l’Open World Forum, pour assister à une conférence dont le titre était plus qu’évocateur : « Le Facteur Humain… Cœur de l’Industrie du Logiciel Libre » ou comment la dimension humaine collaborative et le mode de croissance organique du Logiciel Libre peuvent transformer en profondeur le monde économique et avoir un impact sociétal tangible (retrouvez le programme ici).

Je vous propose ci-dessous un long extrait du billet rédigé par Spei, lui-même étant venu assister à cette conférence, et dont la restitution est impeccable :

« … et c’est ce vendredi après midi à l’Open World Forum que j’ai visualisé un contre argument au « Les relations humaines sur Internet, c’est presque indécent et irréel » même si je ne nie pas que ce petit monde dans lequel je me range est excessif, souvent tourné sur son propre nombril, et régulièrement inintéressant au possible.

Cet après midi donc, ressituons un peu, j’ai fait un saut au forum du logiciel libre et au code ouvert où se déroulaient différentes conférences sur le sujet.

L’une d’elles était animée par Alexis Monville que je connais assez bien (du concret donc) qui réunissait nombre d’intervenants autour d’un sujet attractif au demeurant, le facteur humain (dans le logiciel libre si vous avez suivi jusqu’ici).

Le premier à s’exprimer est Jean-François Noubel, du Transitionner. J’avoue avoir été assez captivé. Jean-François Noubel nous explique comment nous sommes à un virage sur le plan de l’organisation sociétale par passage de l’intelligence originelle façon tribu ou village à l’intelligence collective globale en étant passé par l’intelligence pyramidale qui fait encore majoritairement foi dans nos sociétés. Captivant sujet également autour des monnaies virtuelles qui vont apparemment débarquer en masse, ce qui me donne envie de creuser cette thématique.

J’ai été assez impressionné de voir aussi Luis Suarez Potts de Sun Microsystems, animateur de la communauté Open Office, nous expliquer, en anglais, qu’il n’y a pas d’open source sans développeurs, que tout repose sur leur bonne volonté. En temps de crise, il nous rappelle que l’éditeur de votre logiciel stratégique peut disparaître du jour au lendemain vous laissant dans une inconfortable situation. Un spectateur ne manquera pas de lui signaler qu’une communauté Open Source est fragile également et qu’elle peut s’essouffler avec la même rapidité qu’elle a émergé. Mais si les communautés Open Source restent fragiles, elle savent muter, s’adapter, évoluer et s’auto-réguler, et si le projet qui te tenait à cœur n’est plus vraiment porté, son code source reste disponible. Luis Suarez Potts ne manquera pas de souligner que la mobilisation d’équipes locales (au sens pays) au développement d’un logiciel libre est fondamentale aussi bien pour l’adoption de ce logiciel que pour le développement de l’économie locale. Et de conclure que la réussite d’un logiciel libre du point de vue de sa pérennité reposait beaucoup sur la modularité du développement et qu’il estimait pour sa part que le projet Open Office méritait d’être réécrit dans ce sens.

La prochaine intervenante est Florence Devouard, de la fondation Wikimedia. Où l’on apprend la génèse de l’encyclopédie en ligne qui a provoqué la faillite de piliers traditionnels du média. Jimmy Wales a réalisé quelques profits dans les années 90 sur des activités de spéculation financière. De ce pécule, il créé Bomis, un moteur de recherche érotique. Et c’est Bomis qui va financer le projet Nupedia d’encycopédie mais dont le contenu était rédigé par des professionnels et où chaque article était validé par un comité de validation rigoureux. L’argent vient à manquer suite à l’éclatement de la bulle, et ce projet capote au profit de Wikipedia, créée initialement comme catalyseur d’articles pour Nupedia. Le succès viendra rapidement. Un historique, des anecdotes, les difficultés rencontrées et une belle conclusion présentant Wikipedia comme un « peace making process » dans l’obtention permanente d’accords sur la rédaction d’articles par des personnes d’avis divergents (essayez d’avoir un consensus sur le domaine du créationisme par des laics, des chrétiens, des musulmans, des juifs, des boudhistes et des créationnistes !). Le gros problème du moment de la fondation est d’attirer de nouveaux contributeurs car leur nombre commence à stagner.

Après Wikipedia, c’est l’occasion de voir s’exprimer l’une des responsables de La Cantine. Il s’agit d’un espace de travail partagé. En résumé, c’est un peu comme des bureaux partagés par des travailleurs de sociétés différentes. Les objectifs sont multiples et je vous renvoie au site pour bien tout comprendre mais le concept général veut qu’en mêlant des personnes d’expériences et de milieux différents cela encourage les échanges, la mutualisation des compétences et des énergies.

Un responsable de Generali nous explique ensuite comment les principes des méthodes agiles comme SCRUM et portées par les logiciels libres ont remporté l’adhésion de tous les employés, et qu’ils étudient actuellement comment importer ces méthodes au delà des seuls projets informatiques.

L’intervenant suivant représente Danone Communities, réseau de « social businesses », né de la rencontre d’un grand patron et d’un prix nobel de la paix (ayant montré au monde comment le micro-crédit pouvait aider les pays défavorisés à améliorer leurs conditions de vie en développant leur économie locale). L’idée est simple pour Danone Communities mais sacrément ambitieuse : « faire reculer la pauvreté et la malnutrition dans les pays les plus touchés peut passer par la création d’entreprises pérennes et tournées vers des objectifs sociaux ». Noble quête bien que l’association de la célèbre marque d’agroalimentaire me gène. On apprend ainsi comment en finançant de petites usines et en étudiant les carences nutritionnelles des pays visés, des yaourts fortifiés en micro-nutriments sont produits localement à des prix très accessibles semblant améliorer les problèmes de malnutrition tout en participant au développement de l’économie et du tissu social local. Le tout s’inscrivant dans un cercle d’auto-financement, les bénéfices obtenus servant à financer de nouveau projet, concept de « no dividend company ». Bon, il est quand même évident qu’il s’agit là pour Danone d’une manière de vendre du yaourt à des gens qui n’étaient pas dans sa cible initiale mais l’initiative reste louable et l’économie équitable semble être un très bon moyen de développer des régions qui ne le sont pas en respectant un peu plus l’humain.

Olivier Réaud, fondateur de In Principo, nous a fait du Olivier Réaud, parfait dans son approche du management collaboratif que l’on aimerait voir se développer plus rapidement. Olivier est un parfait orateur, une des quelques personnes de l’époque Integra avec qui j’espère pouvoir travailler de nouveau un de ces jours.

Il y avait Alain Raynaud également, du Founder Institute. Basé dans la mythique Silicon Valley, le concept semble simple et éprouvé, incubateur de startups (francisé à la belle époque jeunes pousses, amusant de voir que cette tentative de francisation du mot startup a joyeusement périclité avec l’éclatement de la bulle). Le Founder Institute aide de jeunes entreprises a se lancer en lui faisant bénéficier de l’expérience de nombre de ses pairs, français et californiens et en leur fournissant de l’assistance dont elles peuvent avoir besoin. En échange, 3.5% des parts de la société sont partagées entre tous les pairs référents et toutes les autres jeunes entreprises parallèlement en gestation. Ce qui au final implique les uns et les autres dans les affaires des uns et des autres créant une dynamique économique. Pas mal, mais je ressens plus le facteur économique que le facteur humain dans tout ça.

En touchant au terme de cette table ronde, la parole a été laissée à Juliette Compagnion et Laurent Bouffies venus présenter leur projet de fondation umana æ. Là, je n’ai globalement rien compris, si ce n’est qu’ils ont créé un logo plein de sens, et qu’ils le donnent librement à leur fondation… Il y avait là un appel à contribution mais je n’ai pas bien compris à quelles contributions.

En conclusion, si le facteur humain comme moteur essentielle de l’industrie du logiciel libre était bien au cœur de cette conférence, le temps a manqué je trouve pour faire le tour d’un tel sujet. Quoi qu’il en soit, il est indéniable que les expériences ici relatées montrent que le logiciel libre prend le taylorisme à contrepied, ce n’est plus l’économie qui dicte sa loi aux hommes. C’est le facteur humain qui décide de se mobiliser sur un sujet donné au point d’en faire un succès économique adoptable par qui veut. Et l’on se prend évidemment à rêver que cette petite révolution s’étende à des domaines plus vastes que le logiciel. Toute cette agitation virtuelle qui semble souvent futile et stupidement familière est aussi au cœur de la concrétisation de projets et de rencontres bien concrets. Et Ivan Sigg, de passage ce jour là nous a fait de très expressifs dessins que j’espère voir prochainement surgir sur la toile. »

Pour consulter les photos de la conférence et savourer de plus près les dessins réalisés par Ivan Sigg, c’est ici.

Merci à Spei pour ce billet.

En conclusion, sans humains, pas de logiciel libre, sans humains pas d’industrie, sans humains, quels qu’ils soient… il n’y aurait rien.

Voici une petite anecdote que je souhaite partager ici avec vous et qui résume assez bien et en un seul exemple la complexité des métiers de l’accompagnement et du conseil  :

Un plombier est appelé pour un panne de chaudière : il a trouvé une valve coincée,  l’a dégagée d’un coup de marteau, la remet en service et a envoyé une facture à son client de 100 euros. Le client s’est plaint de ce coût qu’il juge excessif pour un simple coup de marteau et a demandé une facture détaillée… Le plombier lui répondu comme suit : Frapper la chaudière avec un coup de marteau : 1 euro. Savoir où frapper : 99 euros.

L’accompagnement des personnes et des organisations n’est possible que par la connaissance, la pratique et la compréhension du facteur humain…

Credit Photo Sundstrom

Fréquemment, dans la mise en place d’objectif, le plus difficile réside dans le fait  de les déterminer ! Lorsque l’on désire améliorer, transformer ou changer un aspect (ou plusieurs) de sa vie, nous sommes comme bloqués, ne sachant ni par où ni comment commencer.

La première étape consiste à établir et fixer son objectif, de manière spécifique, cette étape est très importante car elle permet  de se mettre intégralement en action (corps et esprit) ! Une règle d’or : toujours formuler son objectif en termes POSITIFS (Je ne veux plus être seul devient Je veux rencontrer quelqu’un) Pour une première fois, préférez un objectif qui ne sous-entend pas une « révolution » dans votre vie, mais plutôt un changement léger, concret et réaliste, qui va vous apporter satisfaction et confiance en vous. Il s’agit d’un exercice personnel, c’est à vous de définir vos objectifs (je parle ici dans un cadre privé), ce n’est pas à votre conjoint, parents, amis ou voisins (si, cela arrive parfois). Nous devons accoucher nous mêmes de nos objectifs ! Sollicitez votre cerveau en permanence, il sera votre allié.

Ne « pensez pas à l’envers » fixez-vous sur ce que vous désirez vraiment, et non sur ce que vous ne voulez pas.

Voici une liste de questions à se poser pour chaque objectif :

• Mon objectif est-il énoncé en termes positifs ?
• Est il de mon ressort et sous mon contrôle ?
• Qu’est ce qui pourrait m’empêcher d’atteindre mon objectf ?
• Ai-je indentifier une liste d’actions à mener pour l’ atteindre ?
• Quelle est la première action que je vais mettre en oeuvre ?
• Existe-t-il un inconvénient à atteindre cet objectif ?
• Mon objectif est il à court, moyen ou long terme ?
• Est-ce que je le fais pour moi ?
• Le résultat dépend-il de moi uniquement (c’est mieux) ?

Critères pour formuler l’objectif , il doit être :

S.M.A.R.T

Spécifique

Mesurable

Atteignable

Réaliste

Temporel

A vous de jouer, et surtout focalisez-vous uniquement sur les aspects POSITIFS !

Credit Photo Sachyn

Le travail c’est la santé souffrance… Combien de suicides faudra-t-il encore pour que notre société, dans sa globalité et sa toute puissance, prenne enfin conscience de ce qui se passe ici et maintenant ? combien d’êtres humains, salariés en souffrance psychique  devrons-nous encore dénombrer ?? La qualité de vie de tout individu doit-elle être sacrifiée aux profits d’ objectifs à réaliser, de bénéfices à dégager au nom de la rentabilité alors que le prix à payer est en vies humaines ?!

Tous les jours, je vois défiler dans mon bureau des personnes en détresse, déprimées et angoissées par « ce qui se passe au travail » et toutes avec les mêmes mots sur les lèvres : « supporter », « subir », « endurer »… jusqu’à s’effondrer ? Enjeux, oppression, contraintes, coercition, telles sont aujourd’hui les composantes de certaines méthodes de management, faut-il assister à ce désastre et nous rendre tous coupables parce que nous ne faisons rien pour arrêter et éviter cela ?

Le salarié d’aujourd’hui est isolé et humilié, honteux de ne pas pouvoir atteindre des objectifs inatteignables  (ce n’est pas de sa faute, ce n’est qu’un homme !) honteux de céder face à la pression et au stress, honteux de ne pas être heureux d’avoir un travail alors que d’autres connaissent le chômage, au point de  se rendre incapable d’ en parler et se libérer. C’est dans cet état « d’incapacité » qu’il est emprisonné aujourd’hui.

Quelle est cette obstination de vouloir étouffer les salariés, les challenger, les asphyxier jusqu’à l’isolement ? Des études très sérieuses n’ont-elles pas démontrer qu’une personne travaillant dans un climat sain et bienveillant est beaucoup plus épanouie, et donc plus motivée et impliquée ?

Credit Photo Somadjinn

De nos jours, le coaching est sur toutes les lèvres (il y a même un film qui sort !) et pourtant j’ai l’impression que beaucoup de gens ne comprennent pas encore bien ce que c’est…

Ce qui m’agace c’est qu’il soit employé pour désigner différentes réalités qui n’ont rien à voir… Quoi de commun en effet entre les coachs sportifs, les coachs culinaires , les Nany coachs, les coachs d’intérieur etc.

Pour moi, l’objectif du coaching est simplement d’aider les gens à « être soi » ! En effet, chacun porte en lui même un adversaire à être soi même. Cet adversaire, ce sont tous les obstacles et les barrières intérieurs que l’on se crée pour limiter son potentiel et sa vocation d’être, inconsciemment bien sûr…

Le coach va aider le coaché à « accoucher » de lui-même au delà de ses peurs, de ses blocages, de ses rigidités…
Ce n’est pas un psychothérapeute qui va remonter à papa maman…

C’est plutôt quelqu’un qui part des problématiques posées par le coaché : peur autour d’une prise de poste, problème d’organisation ou de gestion du temps, problème de définition d’un projet professionnel cohérent et motivant etc. et qui va travailler avec lui à élaborer des solutions. La solution ne vient pas du coach ni du coaché. La solution émerge de leur relation et de leur discussion.

N’est pas coach n’importe qui : cela suppose un certain cursus de formation (pour acquérir les outils et la pratique du parfait accoucheur), une éthique personnelle (de confidentialité, d’hygiène professionnelle via un travail thérapeutique et un travail supervisé par un coach plus expérimenté), une certaine vision de la vie et de l’être humain (avec un profond respect pour l’être humain là où il en est).

L’important c’est que durant tout le processus de coaching, le coaché se développe. En étant cocréateur de ses solutions, le coaché prend confiance en lui et ose révéler ses talents. L’important en terme de sécurité pour le coaché c’est de faire un contrat de coaching avec la définition d’objectifs de croissance précis. On ne coache pas quelqu’un à l’insu de son plein gré !

Credit Photo Bessarro

Après des siècles de management par la contrainte, les entreprises ont découvert dans les 30 dernières années qu’un mode de commandement plus ouvert et plus participatif permettait d’obtenir de meilleurs résultats. C’est alors qu’apparurent dans les années 80 les cercles de qualité ( initiés au Japon) et un management dit « participatif » par les objectifs…ce fût un progrès considérable pour nos économies et le boom des innovations technologiques immense que nous avons vécu depuis en est certainement l’un des fruits les plus visibles.

Pendant ce temps, nos sociétés de consommation évoluèrent d’une production de masse pour une consommation de masse à un mode de consommation beaucoup plus personnalisé et segmenté. Aujourd’hui, chaque client, chaque personne aspire a être reconnu dans sa singularité et ses besoins spécifiques…
En plus de cela, l’apparition des NTIC ( Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) s’est faite à un rythme vertigineux et a fait évoluer de façon considérable les temps de décision et la réactivité nécessaire pour satisfaire chaque client, quel que soit le domaine d’activité concerné.

Les solutions apportées furent en grande partie orientées vers les modes d’organisation ( pyramide inversée, système matriciel…) et les modes de gouvernance….ce fût une réflexion intéressante mais , à mon sens , insuffisante….il m’apparait en effet, que pour fonctionner efficacement, ces organisations requièrent des compétences relationnelles nouvelles…
Ce manque provient , en partie aux modes de relations existants dans le monde du travail. Les schémas mentaux de l’encadrement mais également de la base sont souvent en retard sur les discours et les intentions.

Toutes les organisations ayant réfléchi sérieusement à la question savent aujourd’hui que leur succès passe par le sourire et l’intelligence de leurs collaborateurs qui contribuent quasiment tous directement ou indirectement à la qualité de la prestation fournie et à la bonne gestion de l’activité. Chacun devenant un acteur essentiel du système, il devient essentiel pour les personnes de se sentir respecté et reconnu en tant que personne.
La dynamique de confiance, sans laquelle aucun projet collectif n’est possible, est à construire et renforcer sans cesse….et il suffit d’un mot, une phrase, une attitude pour entamer ou détruire cette confiance…Il devient essentiel pour une personne qui en encadre d’autres de se questionner régulièrement et honnêtement sur sa manière de fonctionner dans les relations humaines au quotidien. L’idée encore trop répandue qui veut que les personnes laissent leurs soucis personnels et leurs émotions à la porte de l’entreprise constitue une méconnaissance coûteuse de la nature humaine…la rationalité et l’esprit d’obéissance au travail, les rires et les larmes à la maison…comme s’il était possible de se scinder en deux personnes aussi opposées l’une à l’autre….( je rappelle ici qu’en psychiatrie, ces symptômes se nomment la schizophrénie…)

La réactivité dans les organisations, si indispensable dans un environnement en mouvement perpétuel suppose un état d’esprit et des principes relationnels nouveaux. « Rien n’est permanent , sauf le changement » dit la sagesse Bouddhiste. Il s’agit d’accepter l’instabilité, l’imprévisibilité, d’apprendre à se situer dans la complexité et réagir avec justesse et rapidité.

Pour oser cela, les personnes ne peuvent y être incitées par une logique d’obéissance aveugle et un management pas clair avec lui-même.

Les compétences manquantes aujourd’hui dans le management se situent essentiellement dans la qualité de la relation établie avec les subordonnés. Trop souvent, les relations de pouvoir, les schémas mentaux rigides empêchent toute réelle relation, souvent même dans des organisations où les outils d’échange ( réunions d’équipes, entretiens d’évaluation…) existent.

On communique plus de fonction à fonction que d’humain à humain. Or, le véritable ferment des réussites humaines se trouve dans cette relation humaine qui est souvent niée ou négligée…c’est dans la relation humaine que se trouvent les émotions, moteur de la motivation et de l’adhésion…les publicitaires le savent bien, eux qui s’adressent essentiellement aux émotions pour vendre des produits…pourquoi dans le management, qui est l’art de « vendre »un projet et un mode de fonctionnement à ses subordonnés , fait on comme si les émotions n’existaient pas ?
Bien appréhendées, les émotions humaines créent du mouvement, de l’enthousiasme, de la motivation et du lien…mal gérées, elles génèrent de la frustration, de la colère, du ressentiment ou du désintérêt…

La question n’est, à mon sens, pas de savoir s’il faut modifier les modes relationnels au quotidien dans les organisations, mais comment le faire ?

Cela ne fonctionne ni par injonctions, ni par l’apprentissage ponctuel de « trucs de communication » et c’est bien là le problème majeur auquel sont confrontés les groupes humains aujourd’hui.

Développer la connaissance de soi , des Autres, les ressorts de la dynamique collective, les logiques d’entreprise devient un levier majeur et stratégique du management .

Il s’agit d’apprendre à prendre du recul au bon moment, développer une vision globale, savoir choisir les priorités, se concerter rapidement et efficacement, traiter les informations avec efficience, bien répartir les rôles, responsabiliser, déléguer… Que de belles compétences à acquérir pour chacun au service de soi et des autres..

Ces compétences et les réflexions personnelles qu’elles suscitent pour chacun nécessitent plus qu’une formation ponctuelle mais un entrainement régulier et accompagné pour permettre à chacun de se les approprier avec ce qu’il est.
Un entrainement suivi visant à développer la personne qui est derrière le manager et lui apprendre à, à son tour aider à développer la personne cachée derrière ses collaborateurs, voilà une piste de progrès au service de tous , des organisations comme des individus…il s’agit désormais d’en prendre collectivement conscience et de mettre en œuvre des démarches en ce sens pour créer les entreprises du futur….

Credit Photo Iprole

FAUX ! Néanmoins force est de constater que l’entourage de la personne, qu’il s’agisse de l’entourage personnel ou professionnel, reste parfois dubitatif, incrédule face à la souffrance de l’autre, mais pourquoi ?? Une des premières raisons est que les symptômes de la dépression ne se voient pas, autrement dit, rien ne permet de déceler un quelconque signe physique d’affaiblissement de la personne, qui susciterait immédiatement une attention toute particulière (pas de fièvre, de fracture…).

Les symptômes de la dépression sont souvent invisibles, la souffrance morale ne se remarque pas, du moins pas tout de suite. certains professionnels pourront en déceler les symptômes, tels que le dos vouté, le regard hagard, le manque de tonus, l’absence d’envies… c’est cela la dépression, un épuisement de nos ressources mentales.

Le pire dans tout cela, c’est que même pour la personne qui en souffre, la dépression reste souvent un mystère. Mise à part la dépression du type post-traumatique, c’est à dire celle survenant après une épreuve vécue par le personne comme traumatisante, la cause est identifiée et le travail facilité (si je peux dire), lorsque la cause n’est pas identifié, le travail peut se révéler plus difficile.

La dépression n’est pas la maladie des gens qui n’ont pas de volonté, c’est une maladie tout autant difficile à vivre pour la personne que pour son entourage. Il ne suffit pas pour guérir d’une dépression, de se prendre en charge ! La personne déprimée n’a plus de repères et se sent impuissante, arrive ensuite le sentiment de culpabilité vis à vis de son entourage. Accabler une personne déprimée serait une énorme erreur, elle n’est pas incapable de parce qu’elle le souhaite, elle ne peut tout simplement pas faire autrement ! Il faut au contraire la rassurer, l’entourer et l’encourager à demander de l’aide.  La dépression est vicieuse, elle s’installe progressivement et nous coupent de nos émotions, notre « demain » est totalement barré, obstrué… Les projets n’ont plus leur place, tout comme les envies et parfois même les besoins (manger, se laver, se lever, dormir…) Rappelons que l’absence de volonté chez une personne dépressive, a pour cause un effondrement général (psychologique et mental).

La dépression ne touche pas une catégorie de personnes en particulier, elle n’a pas de causes « sociales », culturelles, comportementales… hommes et femmes, riches ou pauvres, jeunes ou vieux…  alors évitons de coller un symptôme supplémentaire à cet état, qu’est celui de la honte, et soyons compatissants face à celles et ceux qui connaissent ou ont connu un jour un épisode dépressif…

Credit Photo Zweettooth

« L’enfer, c’est les autres » disait Sartre. Faut il prendre cette phrase au premier degré ? je ne pense pas, elle nous renvoie à autre chose, de plus subtil et pénétrant. Il ne faut pas y voir que tous nos malheurs c’est aux autres qu’on les doit.

Les autres nous font prendre conscience de qui l’on est finalement, cela grâce aux interactions. Aux autres, nous devons notre connaissance de soi et parfois, pour notre bien, un bouleversement du mode de fonctionnement qui nous est propre.

C’est dans le regard des autres que nous découvrons nos défauts, notre état émotif, ce qui est moteur en nous et, ce que nous devons parfois accepter de changer. L’enfer véritable est de devenir dépendant du regard des autres, car ce serait la prison assurée…

Les autres font donc quelquefois partie de nos contraintes quotidiennes, tout comme le métro, le temps, la météo, la voisine, le manager, mais aussi la famille, les conjoints, les enfants ! tous ces « autres » qui nous brident et nous défendent d’être réellement et profondément joyeux et jovial.

Cependant une question me taraude : la vie serait elle envisageable sans cela ? sur une île déserte et sans aucune « contrainte » combien de temps pourrions nous tenir ?? Alors laissons de côté l’île déserte et revenons à nos affaires, envisageons une manière plus agréable de vivre nos contraintes et ne nous privons pas des opportunités qui peuvent s’offrir à nous, à condition d’y regarder de plus près.

Acceptons de changer notre regard, notre perception des autres, des évènements et des choses en général. Il est impossible de vivre sans contraintes, rejeter les contraintes, c’est rejeter la Vie. Chaque épreuve, chaque obstacle rencontrés au cours de notre vie nous invitent à nous grandir chaque fois plus, à nous élever en tant qu’être humain, en tant que personne, en tant que mère, père, fils, fille, soeur, frère, ami(e)…

Après chaque difficulté surmontée nous éprouverons la joie, le bonheur… ainsi va la vie, le plus va avec le moins, le froid avec le chaud, le blanc avec le noir. Face à une épreuve, quelle qu’elle soit, apprenons en premier lieu  à accueillir, décrypter puis rassembler et ainsi éviter d’être submergés par des sentiments négatifs et limitatifs. La Vie n’est ni une lutte ni un champs de bataille, elle est énergie et souffle depuis toujours, alors VIVEZ-LA !

Credit Photo Nkzs