Après des siècles de management par la contrainte, les entreprises ont découvert dans les 30 dernières années qu’un mode de commandement plus ouvert et plus participatif permettait d’obtenir de meilleurs résultats. C’est alors qu’apparurent dans les années 80 les cercles de qualité ( initiés au Japon) et un management dit « participatif » par les objectifs…ce fût un progrès considérable pour nos économies et le boom des innovations technologiques immense que nous avons vécu depuis en est certainement l’un des fruits les plus visibles.

Pendant ce temps, nos sociétés de consommation évoluèrent d’une production de masse pour une consommation de masse à un mode de consommation beaucoup plus personnalisé et segmenté. Aujourd’hui, chaque client, chaque personne aspire a être reconnu dans sa singularité et ses besoins spécifiques…
En plus de cela, l’apparition des NTIC ( Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) s’est faite à un rythme vertigineux et a fait évoluer de façon considérable les temps de décision et la réactivité nécessaire pour satisfaire chaque client, quel que soit le domaine d’activité concerné.

Les solutions apportées furent en grande partie orientées vers les modes d’organisation ( pyramide inversée, système matriciel…) et les modes de gouvernance….ce fût une réflexion intéressante mais , à mon sens , insuffisante….il m’apparait en effet, que pour fonctionner efficacement, ces organisations requièrent des compétences relationnelles nouvelles…
Ce manque provient , en partie aux modes de relations existants dans le monde du travail. Les schémas mentaux de l’encadrement mais également de la base sont souvent en retard sur les discours et les intentions.

Toutes les organisations ayant réfléchi sérieusement à la question savent aujourd’hui que leur succès passe par le sourire et l’intelligence de leurs collaborateurs qui contribuent quasiment tous directement ou indirectement à la qualité de la prestation fournie et à la bonne gestion de l’activité. Chacun devenant un acteur essentiel du système, il devient essentiel pour les personnes de se sentir respecté et reconnu en tant que personne.
La dynamique de confiance, sans laquelle aucun projet collectif n’est possible, est à construire et renforcer sans cesse….et il suffit d’un mot, une phrase, une attitude pour entamer ou détruire cette confiance…Il devient essentiel pour une personne qui en encadre d’autres de se questionner régulièrement et honnêtement sur sa manière de fonctionner dans les relations humaines au quotidien. L’idée encore trop répandue qui veut que les personnes laissent leurs soucis personnels et leurs émotions à la porte de l’entreprise constitue une méconnaissance coûteuse de la nature humaine…la rationalité et l’esprit d’obéissance au travail, les rires et les larmes à la maison…comme s’il était possible de se scinder en deux personnes aussi opposées l’une à l’autre….( je rappelle ici qu’en psychiatrie, ces symptômes se nomment la schizophrénie…)

La réactivité dans les organisations, si indispensable dans un environnement en mouvement perpétuel suppose un état d’esprit et des principes relationnels nouveaux. « Rien n’est permanent , sauf le changement » dit la sagesse Bouddhiste. Il s’agit d’accepter l’instabilité, l’imprévisibilité, d’apprendre à se situer dans la complexité et réagir avec justesse et rapidité.

Pour oser cela, les personnes ne peuvent y être incitées par une logique d’obéissance aveugle et un management pas clair avec lui-même.

Les compétences manquantes aujourd’hui dans le management se situent essentiellement dans la qualité de la relation établie avec les subordonnés. Trop souvent, les relations de pouvoir, les schémas mentaux rigides empêchent toute réelle relation, souvent même dans des organisations où les outils d’échange ( réunions d’équipes, entretiens d’évaluation…) existent.

On communique plus de fonction à fonction que d’humain à humain. Or, le véritable ferment des réussites humaines se trouve dans cette relation humaine qui est souvent niée ou négligée…c’est dans la relation humaine que se trouvent les émotions, moteur de la motivation et de l’adhésion…les publicitaires le savent bien, eux qui s’adressent essentiellement aux émotions pour vendre des produits…pourquoi dans le management, qui est l’art de « vendre »un projet et un mode de fonctionnement à ses subordonnés , fait on comme si les émotions n’existaient pas ?
Bien appréhendées, les émotions humaines créent du mouvement, de l’enthousiasme, de la motivation et du lien…mal gérées, elles génèrent de la frustration, de la colère, du ressentiment ou du désintérêt…

La question n’est, à mon sens, pas de savoir s’il faut modifier les modes relationnels au quotidien dans les organisations, mais comment le faire ?

Cela ne fonctionne ni par injonctions, ni par l’apprentissage ponctuel de « trucs de communication » et c’est bien là le problème majeur auquel sont confrontés les groupes humains aujourd’hui.

Développer la connaissance de soi , des Autres, les ressorts de la dynamique collective, les logiques d’entreprise devient un levier majeur et stratégique du management .

Il s’agit d’apprendre à prendre du recul au bon moment, développer une vision globale, savoir choisir les priorités, se concerter rapidement et efficacement, traiter les informations avec efficience, bien répartir les rôles, responsabiliser, déléguer… Que de belles compétences à acquérir pour chacun au service de soi et des autres..

Ces compétences et les réflexions personnelles qu’elles suscitent pour chacun nécessitent plus qu’une formation ponctuelle mais un entrainement régulier et accompagné pour permettre à chacun de se les approprier avec ce qu’il est.
Un entrainement suivi visant à développer la personne qui est derrière le manager et lui apprendre à, à son tour aider à développer la personne cachée derrière ses collaborateurs, voilà une piste de progrès au service de tous , des organisations comme des individus…il s’agit désormais d’en prendre collectivement conscience et de mettre en œuvre des démarches en ce sens pour créer les entreprises du futur….

Credit Photo Iprole

Aujourd’hui altohumano est allé à la rencontre de Laurent Gabel, un coach pas comme les autres, pour une interview riche et pleine d’authenticité.

Bonjour Laurent, tu es Coach Professionnel, peux-tu nous en dire plus sur ton activité ?

J’accompagne les organisations et les personnes qui sont dans une dynamique de changement. J’ai la conviction que chaque être humain possède sa richesse intérieure, chaque personne recèle de ressources qui lui sont propres et dont elle n’a souvent pas conscience. Je veux aider ceux qui le souhaitent à mettre en œuvre les changements dont ils ont besoin pour utiliser au mieux tous leurs talents, ceux qui sont apparents mais également ceux qui leur sont aujourd’hui cachés et que nous éveillerons ensemble, dans le respect absolu des personnes et des groupes.

Tu es également Praticien en Neuro-Sémantique, quelle est cette technique ?

La Neuro-Sémantique est une technique assez récente (du début des années 90) et qui émerge de la PNL.

Michael Hall docteur en psychologie, enseignant PNL et écrivain, développe un modèle basé sur les méta états (structures supérieures de notre pensée qui créent les représentations subjectives) qui nous amène à découvrir, explorer, modifier et structurer les niveaux hauts de notre conscience, de nos pensées et de nos émotions. Cela va permettre de développer nos ressources et bien entendu notre communication.

C’est une méthode à la fois dynamique et systémique. Le travail consiste à partir d’une situation précise, d’amener la personne à changer sa façon d’accueillir ses ressentis. Par exemple si l’on prend la critique, qui a souvent une connotation négative, on va alors transformer la signification pour permettre le changement, donner l’accès au choix, au niveau de signification du sens donné, aux choses, aux personnes, à la vie en général. C’est revisiter une situation qui a marqué (en positif ou en négatif) puis la revoir au présent, ce qui va permettre l’accès au choix et donc de pouvoir changer sa posture, en intégrant un ressenti. Cela reste un outil très ludique, par exemple on pourra mettre en place son «ininsultabilité» ! Le travail peut se faire sur l’Avant, le Pendant ou l’Après.

Tu es licencié Ensize, un outil ?

Ensize est un outil d’analyse des comportements des personnes sur le principe du modèle DISC, son concepteur William Moulton Marston, psychologue et inventeur, défini la perception de l’environnement d’une personne à partir du contexte dans lequel elle évolue (le contexte, les autres) et plus concrètement c’est la manière dont nos émotions profondes vont nous faire nous comporter dans les situations quotidiennes.

Le modèle DISC, c’est l’association des 4 émotions aux 4 couleurs primaires : le rouge, le jaune, le vert, le bleu. Voici l’acronyme DISC :

D pour DOMINANCE en rouge : capacité de réaction face aux défis ou aux difficultés.

I pour INFLUENCE en jaune : capacité à communiquer idées ou pensées dans le but d’influencer.

S pour STABILITÉ en vert : capacité à s’adapter et à répondre à au rythme environnemental dans le but de le stabiliser.

C pour CONFORMITÉ en bleu : capacité de répondre aux règles et aux codes dans le but de se conformer.

Cet outil est excellent pour l’entreprise, il ne remet pas en cause, et permet de mieux échanger et de corriger des dysfonctionnements en matière de communication !

Quelle est ta posture en tant que coach ?

Edgar Morin est une source d’inspiration pour moi : le non accès à la complexité est souvent une cause de souffrance, que l’on soit dans le domaine de l’entreprise ou dans le domaine privé. Lier les choses, ne surtout pas les compartimenter pour un accès juste et global à la réalité d’aujourd’hui.

Dans la société actuelle, notre modèle de pensée est celui de Descartes : tout doit être compartimenté, alors que cela génère des souffrances morales et psychologiques. Il faut avoir une approche qui tient compte de la globalité : si vous voulez étudier le comportement d’un dauphin et que vous le mettez dans un bassin, il va se comporter différemment que s’il était dans son milieu naturel !

Je crois à la présence que l’on met en place, dans l’instant et le présent avec la personne ou les groupes, au-delà de l’écoute active, qui est une condition intrinsèque à nos métiers, je suis présent physiquement, psychologiquement et moralement. L’instant est totalement dans l’ici et maintenant, sans projections et sans jugements, et au fur et à mesure des séances, nous notons et ressentons l’évolution, l’accomplissement.

Mon approche se fait par la relation, aussi bien au sein d’une entreprise qu’avec une personne. La relation à soi, à l’autre et au monde. Je tiens compte bien entendu des «filtres» de chaque personne, je mets la personne à l’aise. Il est essentiel qu’elle se sente libre, libre de s’exprimer et d’échanger. Le cadre est essentiel, la personne s’autorise le luxe d’être elle-même ! Elle a la liberté de s’exprimer et de donner son ressenti, dans un climat de confiance et de respect. Il n’y a pas de compétition, être soi-même, nulle notion de dominé-dominant !

Laurent, quelle est la qualité essentiel pour faire ce que tu fais ?

C’est Aimer les Autres, être utile et toujours lucide…

Comment te places-tu par rapport au «marché» ? les coachs fleurissent, comment faire la différence lorsque l’on est profane ou méfiant ?

Le coach a une fonction sociale, il se place avant le psy et après la «confession», il doit faire preuve de pertinence dans les retours positifs. Il faut aussi communiquer sur le métier de coach et son professionnalisme. Formation, Supervision, Pratique et Déontologie sont des éléments clefs qui valident des compétences et donnent plus de visibilité à toute personne sollicitant un coach. La supervision est une sécurité pour le coach et pour le client.

En tant que Président de l’antenne ICFF (Fédération de Coaching) Côte d’Azur, mon rôle est de fédérer les adhérents et les futurs adhérents, de mettre en place de groupe de travail, des groupes de pairs permettant les échanges de pratiques, des groupes d’aide à la certification et la communication autour du métier de coach.

Le coaching actuellement n’est pas une profession règlementée, être adhérent à une fédération représente un gage de sérieux et une volonté d’aller vers la reconnaissance de notre profession.

A qui s’adresse ton accompagnement ?

A la fois aux entreprises, aux personnes de l’entreprise, aux groupes et aux personnes en tant qu’individu.

J’accompagne aussi bien les managers, les dirigeants, les chefs de services, les personnes au sein d’un département ou d’une équipe, souvent ces accompagnements donnent naissance à un coaching individuel.

Et toi, comment es-tu devenu coach ?

J’ai passé 20 ans au sein d’un grand groupe international de l’hôtellerie, j’étais à la fois dirigeant de PME et cadre d’une multinationale, ce qui m’a confronté à la complexité. Puis j’ai eu accès à un coach dans mon cadre professionnel… après une réflexion profonde, j’ai pris la mesure de la puissance de cette activité. Un choix professionnel, un changement énorme et 4 ans de formation plus tard, j’étais coach !

Tu te souviens de ton tout premier client ?

Je ne pourrais jamais l’oublier, c’était moi !

Où peut on te trouver ?

Dans le sud de la France où je dirige mon cabinet de conseil Avec Vous Consulting
www.avecvousconsulting.fr

Une dernière chose que tu souhaites ajouter ?

Lorsqu’on rentre dans une démarche de coaching, même à reculons, on vient chercher quelque chose, et c’est à moi de savoir quoi donner.

Merci Laurent pour cet entretien, ta disponibilité et ton enthousiasme !

Isabel Monville pour altohumano.org – Mai 2009

NDLR : Laurent fait référence à Edgar Morin dans cet entretien, j’aimerai partager avec vous ici ces quelques lignes sur la complexité :
« La pensée de la complexité, on le voit, n’est nullement une pensée qui chasse la certitude pour mettre l’incertitude, qui chasse la séparation pour mettre l’inséparabilité, qui chasse la logique pour s’autoriser toutes les transgressions. La démarche consiste, au contraire, à faire un aller-retour incessant entre certitudes et incertitudes, entre l’élémentaire et le global, entre le séparable et l’inséparable. Il ne s’agit pas d’abandonner les principes de la science classique – ordre, séparabilité et logique – mais de les intégrer dans un schéma qui est à la fois plus large et plus riche. Il ne s’agit pas d’opposer un holisme global et creux à un réductionnisme systématique ; il s’agit de rattacher le concret des parties à la totalité. Il faut articuler les principes d’ordre et de désordre, de séparation et de jonction, d’autonomie et de dépendance, qui sont à la fois complémentaires, concurrents et antagonistes, au sein de l’univers.
En somme, la pensée complexe n’est pas le contraire de la pensée simplifiante, elle intègre celle-ci ; comme dirait Hegel, elle opère l’union de la simplicité et de la complexité, et même, elle fait finalement apparaître sa propre simplicité. En effet, le paradigme de complexité peut être énoncé aussi simplement que celui de la simplicité alors que ce dernier impose de disjoindre et de réduire, le paradigme de complexité enjoint de relier, tout en distinguant.
La pensée complexe est, essentiellement, la pensée qui intègre l’incertitude et qui est capable de concevoir l’organisation. Qui est capable de relier, de contextualiser, de globaliser, mais en même temps de reconnaître le singulier et le concret. »