C’est le propos de l’intervention de Dan Pink lors d’une session des TED talks. Dan Pink est celui qui écrivait les discours d’Al Gore alors que celui-ci était Vice-Président des Etats-Unis d’Amérique.

Une intervention présentant les résultats des études scientifiques démontrant l’inefficacité des incitations classiques (Carotte et bâton) dés lors qu’il s’agit de faire appel à la créativité. Et bien sur, vous en saurez plus sur la proposition alternative et la puissance de la motivation intrinsèque s’appuyant sur l’autonomie, la maîtrise et le but… On retrouve les principes du Lean Management, appliqué dans les méthodes de réalisation de projets agiles !

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Le modèle DISC, c’est l’association des 4 émotions aux 4 couleurs primaires : le rouge, le jaune, le vert, le bleu. Voici l’acronyme DISC :

D pour DOMINANCE en rouge : capacité de réaction face aux défis ou aux difficultés.

I pour INFLUENCE en jaune : capacité à communiquer idées ou pensées dans le but d’influencer.

S pour STABILITÉ en vert : capacité à s’adapter et à répondre à au rythme environnemental dans le but de le stabiliser.

C pour CONFORMITÉ en bleu : capacité de répondre aux règles et aux codes dans le but de se conformer.

Cet outil est excellent pour les personnes mais aussi pour l’entreprise, il ne remet pas en cause, et permet de mieux échanger et de corriger des dysfonctionnements en matière de communication.

Il ne s’agit ni d’ un test psychologique ni d’un test de performance,  il n’y a pas de bons ou de mauvais profils.

L’analyse met en relief les sentiments et les types de comportements. Elle ne donne pas d’indications sur les valeurs, l’intelligence, la compétence, l’expérience, etc.

C’est un outil de réflexion qui permet de mieux se connaître, mieux se comprendre et appréhender, ainsi que les autres !

Les analyses et les documents en découlant peuvent être utilisés pour :

• développement personnel et professionnel, coaching
• recrutement
• mobilité interne
• management
• construction d’équipe
• gestion des compétences
• formation de vente

Il est parfois difficile d’être réaliste et neutre envers soi même… porter des jugements sur notre propre personnalité peut s’avérer périlleux, nous manquons parfois d’objectivité, bonne ou mauvaise… Connaître les clefs de sa personnalité, les facettes, les forces qui sont moteur en nous,  mais connaître aussi de quelles façons les autres nous perçoivent, lorsque l’on est dans une dynamique d’action et de changement, ou bien simplement dans le cadre d’un travail personnel que l’on a envie de réaliser, pour ne pas passer à côté d’une opportunité de vie, l’analyse Ensize peut répondre aux questions que nous pouvons nous poser, et nous permet d’avancer vers nos objectifs de vie.

Pour toute information concernant les analyses Ensize, rendez-vous ici.

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Tous les jours, je vois défiler dans mon bureau des personnes en détresse, déprimées et angoissées par « ce qui se passe au travail » et toutes avec les mêmes mots sur les lèvres : « supporter », « subir », « endurer »… jusqu’à s’effondrer ? Enjeux, oppression, contraintes, coercition, telles sont aujourd’hui les composantes de certaines méthodes de management, faut-il assister à ce désastre et nous rendre tous coupables parce que nous ne faisons rien pour arrêter et éviter cela ?

Le salarié d’aujourd’hui est isolé et humilié, honteux de ne pas pouvoir atteindre des objectifs inatteignables  (ce n’est pas de sa faute, ce n’est qu’un homme !) honteux de céder face à la pression et au stress, honteux de ne pas être heureux d’avoir un travail alors que d’autres connaissent le chômage, au point de  se rendre incapable d’ en parler et se libérer. C’est dans cet état « d’incapacité » qu’il est emprisonné aujourd’hui.

Quelle est cette obstination de vouloir étouffer les salariés, les challenger, les asphyxier jusqu’à l’isolement ? Des études très sérieuses n’ont-elles pas démontrer qu’une personne travaillant dans un climat sain et bienveillant est beaucoup plus épanouie, et donc plus motivée et impliquée ?

Credit Photo Somadjinn

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Pendant ce temps, nos sociétés de consommation évoluèrent d’une production de masse pour une consommation de masse à un mode de consommation beaucoup plus personnalisé et segmenté. Aujourd’hui, chaque client, chaque personne aspire a être reconnu dans sa singularité et ses besoins spécifiques…
En plus de cela, l’apparition des NTIC ( Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) s’est faite à un rythme vertigineux et a fait évoluer de façon considérable les temps de décision et la réactivité nécessaire pour satisfaire chaque client, quel que soit le domaine d’activité concerné.

Les solutions apportées furent en grande partie orientées vers les modes d’organisation ( pyramide inversée, système matriciel…) et les modes de gouvernance….ce fût une réflexion intéressante mais , à mon sens , insuffisante….il m’apparait en effet, que pour fonctionner efficacement, ces organisations requièrent des compétences relationnelles nouvelles…
Ce manque provient , en partie aux modes de relations existants dans le monde du travail. Les schémas mentaux de l’encadrement mais également de la base sont souvent en retard sur les discours et les intentions.

Toutes les organisations ayant réfléchi sérieusement à la question savent aujourd’hui que leur succès passe par le sourire et l’intelligence de leurs collaborateurs qui contribuent quasiment tous directement ou indirectement à la qualité de la prestation fournie et à la bonne gestion de l’activité. Chacun devenant un acteur essentiel du système, il devient essentiel pour les personnes de se sentir respecté et reconnu en tant que personne.
La dynamique de confiance, sans laquelle aucun projet collectif n’est possible, est à construire et renforcer sans cesse….et il suffit d’un mot, une phrase, une attitude pour entamer ou détruire cette confiance…Il devient essentiel pour une personne qui en encadre d’autres de se questionner régulièrement et honnêtement sur sa manière de fonctionner dans les relations humaines au quotidien. L’idée encore trop répandue qui veut que les personnes laissent leurs soucis personnels et leurs émotions à la porte de l’entreprise constitue une méconnaissance coûteuse de la nature humaine…la rationalité et l’esprit d’obéissance au travail, les rires et les larmes à la maison…comme s’il était possible de se scinder en deux personnes aussi opposées l’une à l’autre….( je rappelle ici qu’en psychiatrie, ces symptômes se nomment la schizophrénie…)

La réactivité dans les organisations, si indispensable dans un environnement en mouvement perpétuel suppose un état d’esprit et des principes relationnels nouveaux. « Rien n’est permanent , sauf le changement » dit la sagesse Bouddhiste. Il s’agit d’accepter l’instabilité, l’imprévisibilité, d’apprendre à se situer dans la complexité et réagir avec justesse et rapidité.

Pour oser cela, les personnes ne peuvent y être incitées par une logique d’obéissance aveugle et un management pas clair avec lui-même.

Les compétences manquantes aujourd’hui dans le management se situent essentiellement dans la qualité de la relation établie avec les subordonnés. Trop souvent, les relations de pouvoir, les schémas mentaux rigides empêchent toute réelle relation, souvent même dans des organisations où les outils d’échange ( réunions d’équipes, entretiens d’évaluation…) existent.

On communique plus de fonction à fonction que d’humain à humain. Or, le véritable ferment des réussites humaines se trouve dans cette relation humaine qui est souvent niée ou négligée…c’est dans la relation humaine que se trouvent les émotions, moteur de la motivation et de l’adhésion…les publicitaires le savent bien, eux qui s’adressent essentiellement aux émotions pour vendre des produits…pourquoi dans le management, qui est l’art de « vendre »un projet et un mode de fonctionnement à ses subordonnés , fait on comme si les émotions n’existaient pas ?
Bien appréhendées, les émotions humaines créent du mouvement, de l’enthousiasme, de la motivation et du lien…mal gérées, elles génèrent de la frustration, de la colère, du ressentiment ou du désintérêt…

La question n’est, à mon sens, pas de savoir s’il faut modifier les modes relationnels au quotidien dans les organisations, mais comment le faire ?

Cela ne fonctionne ni par injonctions, ni par l’apprentissage ponctuel de « trucs de communication » et c’est bien là le problème majeur auquel sont confrontés les groupes humains aujourd’hui.

Développer la connaissance de soi , des Autres, les ressorts de la dynamique collective, les logiques d’entreprise devient un levier majeur et stratégique du management .

Il s’agit d’apprendre à prendre du recul au bon moment, développer une vision globale, savoir choisir les priorités, se concerter rapidement et efficacement, traiter les informations avec efficience, bien répartir les rôles, responsabiliser, déléguer… Que de belles compétences à acquérir pour chacun au service de soi et des autres..

Ces compétences et les réflexions personnelles qu’elles suscitent pour chacun nécessitent plus qu’une formation ponctuelle mais un entrainement régulier et accompagné pour permettre à chacun de se les approprier avec ce qu’il est.
Un entrainement suivi visant à développer la personne qui est derrière le manager et lui apprendre à, à son tour aider à développer la personne cachée derrière ses collaborateurs, voilà une piste de progrès au service de tous , des organisations comme des individus…il s’agit désormais d’en prendre collectivement conscience et de mettre en œuvre des démarches en ce sens pour créer les entreprises du futur….

Credit Photo Iprole

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